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國有建筑企業人力資源管理的問題與建議

收錄時間:2013-06-03 08:57 來源:成都建工物資有限責任公司  作者:鄒航  閱讀:0次 評論:0我要評論

內容提示:人才競爭是企業在知識經濟時代競爭的關鍵因素,而在國有大中型建筑企業改革發展過程中,人才的缺失成為許多企業發展轉型過程中最主要的制約瓶頸之一。受傳統管理觀念的影響,國有建筑企業人事制度改革明顯滯后,已不能適應知識經濟的要求,必須吸納現代人力資源管理的先進理念和方法,向適應市場要求的人力資源管理方向進行轉變,從人力資源管理戰略規劃、體系建設、人才資源整合、勞務外包等方面進行前瞻性探索,以科學發展觀不斷深化人事制度改革。

延伸閱讀:人力資源管理 國有企業 建筑企業

        人才競爭是企業在知識經濟時代競爭的關鍵因素,而在國有大中型建筑企業改革發展過程中,人才的缺失成為許多企業發展轉型過程中最主要的制約瓶頸之一。而與人才競爭密切相關的人力資源管理,卻往往被經營管理層所忽視,從而導致“有人才戰略、無實施機構,有人才規劃、無落實細則,有人才需求、無培養計劃”的惡性循環,在經營管理過程中還存在以傳統人事管理方式代替人力資源管理的落后方式。隨著經濟快速發展,人力資源管理已成為現代企業管理的核心內容。從國有企業人力資源管理改革發展方向來看,現代企業人力資源管理與傳統的人事管理在管理理念、管理方法、管理職能等方面都有本質的不同,它比傳統人事管理更具有戰略性、系統性、科學性。然而,受傳統管理觀念的影響,國有建筑企業人事制度改革明顯滯后,已不能適應知識經濟的要求,必須吸納現代人力資源管理的先進理念和方法,向適應市場要求的人力資源管理方向進行轉變,從人力資源管理戰略規劃、體系建設、人才資源整合、勞務外包等方面進行前瞻性探索,以科學發展觀不斷深化人事制度改革。(參考《建筑中文網

        一、國有建筑行業傳統人事管理存在的問題

        改革開放以來,國有企業的人事制度的改革從落實企業用人自主權開始,不斷轉變管理體制和管理觀念,隨著國有企業在市場經濟中不斷發展壯大,傳統人事管理制度也有了明顯的改善。但在建筑行業,國有企業人事管理距離市場化的人力資源管理還有較大差距,主要表現在:

        1.忽視了人力資源規劃的戰略地位。在國有建筑行業,由于管理體制的制約,許多企業實行授權經營、項目承包責任制,企業對下屬公司及項目往往未形成統一的人力資源戰略規劃,僅僅由人事管理部門通過行政命令的手段進行日常管理,貫徹執行情況往往大打折扣,并未能實現人力資源整合和統一管理的要求。

        2.人力資源管理方法落后。國有建筑企業人事管理沿襲長久以來行政管理方式,主要通過計劃管理和行政管理相結合的方式進行,對人員社會化招聘、薪酬激勵制度創新設計、績效評估管理、人員職業發展培訓等方面的管理方法的探索和運用較少,許多現代人力資源管理方法技巧,如:性格取向調查、結構化面試、BELBIN團隊角色心里測試等,由于人力資源管理部門和人員的個人素質、知識面的局限性運用較少,不利于企業整體人力資源管理水平的提高。

        3.人才引進困難、流失嚴重。由于國有建筑企業薪酬缺乏競爭力、管理體制限制和人事管理中人脈關系影響等種種原因,國有建筑企業人才引進的渠道和數量受到極大的限制,通過國有企業人事管理制度“篩選”以后僅有極少部分人才能夠引進企業。而且即便是人才引進以后,由于個人發展無法與公司的事業發展相結合、發展空間小、企業重視不夠等原因,造成人才流失的問題非常突出。

        4.薪酬缺乏有效的激勵機制。隨著市場經濟的發展,國有建筑企業的薪酬激勵改革也在不斷深化,但是其基本的工資福利制度卻較難突破原有體制的軌跡,國有企業對職工提供的工資福利不是作為激勵職工的手段,業績考評也大多情高于法,只要企業有效益,職工干好干壞一個樣,工資差距不大,無法實現與市場經濟的競爭機制接軌,工資福利的激勵作用非常不明顯。

        5.信息化程度低。人力資源管理信息管理是數據較多、信息量大的一項繁復工作,尤其對大中型國有建筑企業來說,企業管理人員及項目施工人員動輒就是上萬人,人員信息和業務之間的信息關聯程度也很高,傳統報表形式無法滿足信息化管理的需要,只有通過建立企業人力資源管理信息平臺,才能使企業人力資源信息管理實現動態管理。目前,許多國有建筑企業對人力資源信息化還僅僅停留在計算機固定模塊軟件、統計表格的應用上,往往認為有了模塊軟件就等于實現了信息化,對數據庫的關聯性和統計報表的應用性關注不夠,沒有持續開發、整合集成的系統性觀念。隨著市場機制的完善、企業改革逐步深入,人力資源信息化管理已成為需要迫切解決的問題。

        二、對國有建筑行業人力資源管理發展的建議

        隨著新知識經濟時代的到來,信息技術的不斷發展,國有建筑企業在適應市場化改革轉型過程中要面臨諸多挑戰,而人力資源整合和建立信息化人力資源管理平臺既是其中關鍵一環,也是實現其他改革目標的助推器之一,故針對國有建筑企業人力資源管理中存在的問題,結合現代人力資源管理經驗和技術,應注重做好以下工作:

        1.深化體制改革,實施人才資源整合。國有建筑企業改革發展過程中的,轉變經濟體制,實行人力資源配置的市場化和職業化,是國有建筑企業建立現代化人力資源管理體系的首要前提。人力資源戰略規劃是國有建筑企業推進人力資源管理的起點,它將企業經營發展整體需要跟人才供求、薪酬激勵機制、招聘管理制度、培訓發展規劃等多方面相結合,從企業整體的角度考慮人才資源整合,對于企業保持競爭優勢極其重要。國有建筑企業人才資源整合不僅要從企業內部的人員清查、協調規劃、動態管理及工資總額預算管理著手,也要與人力資源市場人才供求調研、人才需求計劃、競爭性薪酬策劃、勞務分包管理等外部人力資源市場管理相結合,實現企業人力資源戰略管理的系統性。

        2.運用先進管理方法,建立科學的人才管理體系。隨著國有建筑企業的集團化、專業化、多元化發展,人力資源管理外延不斷拓寬,客觀上需要建立專業的人力資源管理部門,采用先進的人力資源管理方法和管理經驗,為企業發展提供可靠的人力資源保障。人才的培養、引進與使用,是一個有機的整體,只有堅持培養與引進并舉、精心培養與高效使用并重的原則,才能有效地引進、培養人才。人才培養不僅僅是人力資源管理部門能夠獨立完成的工作,還需要相關職能部門、各工程項目部制定出崗位人員的短期和長期人才培養工作計劃,建立和加強人才培養聯動機制。

        3.強化激勵機制、減少人才流失。薪酬管理作為國有建筑企業改革的難題之一,主要的突破點是進行競爭性工資體系設計,體現多勞多得的工資激勵計劃,合理地拉開員工的收入差距。薪酬管理的要點是在于建立“對內具有公平性,對外具有競爭力”的薪酬體系,并建立與之配套的績效考核辦法,比如采用目標管理、關鍵指標考核(KPI)、平衡計分法(BCS)等考核方案。有效減少人才流失的有效措施之一是通過職業生涯設計,把職工的個人發展目標與企業的目標結合起來,讓職工對自己的未來有一個比較具體的了解,協助他們更加準確地評價自己的特性和價值觀,合理定位,這對于員工積極發揮個人潛能、減少員工流失率十分有益的。此外形成一套有效的培訓制度和鼓勵創新的人才機制,也是減少人才流失的有效辦法。

        4.建立人力資源信息管理平臺、營造良好的企業文化。在國有建筑企業人力資源管理平臺建設中,許多企業只是將人力資源管理軟件作為一個信息庫,簡單進行數據統計管理。在企業OA 系統集成管理體系中,如何建人力資源信息管理平臺跟人員數據庫、報表系統、自助查詢服務模塊、考勤、績效評估等行政管理模塊相集成,已成為企業信息化建設中一個重要課題。通過數據庫管理、自助服務、外協及服務共享,使人力資源管理部門逐漸從瑣碎的行政事務中解脫出來,使人事管理更加快捷和富有效率。

        企業文化建設是企業可持續發展的核心體現,可以為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力,更為企業吸引和留住人才創造了有利條件。國有建筑企業要充分發揮黨、群、團組織和工會在企業文化建設過程中的重要作用,要通過組織豐富多彩的文化活動,來增強企業的凝聚力,并同生產經營工作緊密結合,增強員工對企業的自信心、認同感和自豪感。 來源: 《建筑中文網》.

原文網址:http://www.wqjlgg.icu/research/201306/15244.htm

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